Poradnik eksperta

Strona główna
Biznes
Nie znaleziono elementów
Nie znaleziono elementów
 
Awanse wewnętrzne czy rekrutacja zewnętrzna – jak rekrutować managerów?

Wraz z rozwojem każdy przedsiębiorca staje przed koniecznością zbudowania kadry, zwłaszcza tej zarządzającej. Jednak znalezienie idealnego kandydata nie jest prostym zadaniem. Odnalezienie i zrekrutowanie właściwej osoby wymaga dużo czasu, a i tak nie nie ma gwarancji, że proces rekrutacyjny zakończy się sukcesem. Aby zminimalizować ryzyko błędów w rekrutacji, firmy stawiają na coraz nowsze jej metody.

Bardzo często metody te obejmują jednak tylko rekrutacje zewnętrzne. Wiele przedsiębiorstw nie podejmuje bowiem prób przeprowadzania rekrutacji wewnętrznych. Tymczasem awanse wewnętrzne to coraz popularniejsza forma wykorzystania zasobów osobowych firmy.

Rekrutacja zewnętrzna na stanowiska kierownicze

Rekrutacja zewnętrzna polega na poszukiwaniu talentów poza firmą i jej aktualną kadrą. Przeprowadzana jest przez dział HR przedsiębiorstwa lub zlecana zewnętrznej agencji doradztwa personalnego. Opiera się na znanych wszystkim przedsiębiorcom metodach. Najprostszy standardowy proces rekrutacyjny obejmuje przygotowywanie i opublikowanie ogłoszenia, analizę otrzymanych CV, spotkania z kandydatami, wybór tego odpowiedniego i wdrożenie go w obowiązki zawodowe.

Wady i zalety rekrutacji zewnętrznych

Firmy decydujące się na zewnętrzne rekrutacje chcą nie tylko pozyskać nowych pracowników. Bardzo często chcą one również dotrzeć do szerokiego grona kandydatów o wysokich kwalifikacjach i specjalistycznej wiedzy. Nowy pracownik traktowany jest też jako powiew świeżości i zupełnie inne spojrzenie na dotychczasowe procesy i działania przedsiębiorstwa. To spojrzenie pozwala krytycznie ocenić dotychczasową aktywność i zastanowić się nad wprowadzaniem usprawnień. Pracownik zrekrutowany w ramach zewnętrznej rekrutacji to również prawdziwa kopalnia wiedzy w zakresie rozwiązań stosowanych w jego poprzednim miejscu pracy. Może on podzielić się z aktualnym pracodawcą zdobytym doświadczeniem oraz wiedzą. Nie można też pominąć faktu, że zewnętrzne rekrutacje to doskonała okazja dla przedsiębiorcy chcącego budować własną markę na rynku. Odpowiednio przeprowadzony i profesjonalny proces rekrutacji pozwala firmie zaprezentować się z dobrej strony i zasłużyć na tytuł solidnego pracodawcy.

Rekrutacje zewnętrzne, chociaż tak popularne i niosące za sobą znaczne korzyści nie są bez wad. Aby można było mówić w ich wypadku o sukcesie, konieczne jest ich odpowiednie zaplanowanie i przeprowadzenie. Osoby rekrutujące muszą zadbać o precyzyjny opis stanowiska oraz jasno określić oczekiwania względem kandydata. Ustalenie takich wytycznych nie jest jednak łatwe, a proces weryfikacji kandydatów w oparciu o nie zazwyczaj bywa czasochłonny. Bardzo często w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze cały cykl jest wieloetapowy i obejmuje nie tylko same rozmowy, ale i testy wiedzy czy psychologiczne. Oznacza to, że musi się w niego zaangażować wiele osób, od pracowników działu HR po dyrektorów pionów lub działów, aż do samego prezesa przedsiębiorstwa. Trzeba jednak pamiętać, że nawet tak misternie przeprowadzona rekrutacja może okazać się porażką. Istnieje ryzyko, że nowy pracownik nie odnajdzie się w firmowej rzeczywistości, nie spełni pokładanych w nim nadziei czy też nie będzie miał umiejętności, które pierwotnie deklarował. Wszystkie te sytuacje sprawiają, że cały proces będzie trzeba rozpocząć jeszcze raz. Na uwadze trzeba też mieć, że nawet jeśli kandydat się sprawdzi, to będzie on potrzebował trochę czasu na wdrożenie się w obowiązki i poznanie kultury przedsiębiorstwa. Kolejnym z zagrożeń zewnętrznej rekrutacji na stanowiska kierownicze jest też to, że dotychczasowi pracownicy mogą odnosić się do niego niechętnie. Nowy szef często nie budzi w nich zaufania oraz nie daje poczucia bezpieczeństwa. Przejawem tego jest np. negowanie jego decyzji i niepodporządkowywanie się im. Dotychczasowi pracownicy mogą być też niezadowoleni, że firma nie docenia ich zaangażowania i woli stawiać na osoby z zewnątrz.

Rekrutacja wewnętrzna

Alternatywą dla rekrutacji zewnętrznych są te wewnętrzne. Rekrutacje wewnętrzne przeprowadza się wśród dotychczasowej kadry firmy. Można ją przeprowadzić na wzór tej zewnętrznej lub też do procesu zaprosić tylko kilka osób, które spełniają kryteria stawiane na nowym stanowisku pracy. W przypadku rekrutacji wewnętrznych również potrzebne jest ogłoszenie mówiące o tym, jakie wymagania stawiane są przed kandydatami oraz na jakie profity mogą oni liczyć po otrzymaniu awansu. Informację o wewnętrznej rekrutacji można umieścić w biuletynie pracowniczym, serwisie korporacyjnym czy na tablicy ogłoszeń w firmie. Pracownicy, którzy biorą w niej udział, powinni przejść wywiad kwalifikacyjny z pracownikami działu HR lub bezpośrednim przełożonym.

Wady i zalety rekrutacji wewnętrznych

Zaletą rekrutacji wewnętrznych jest fakt, że zgłaszający się kandydaci doskonale znają firmę, a ona ich. Wyklucza to więc problem związany z rozczarowaniem miejscem pracy, odnalezieniem się w rzeczywistości, a także eliminuje czas potrzebny na aklimatyzację. Co więcej, przedsiębiorstwo dysponuje bardzo dobrą wiedzą na temat kompetencji i umiejętności pracownika, którego awansuje. Wewnętrzne rekrutacje to także pozytywny sygnał dla pracowników firm. Otrzymują oni komunikat, że są ważni i doceniani przez przedsiębiorstwo, a także stawia ono na ich rozwój. Takie poczucie budują zarówno awanse pionowe, jak i poziome, czyli te pomiędzy działami. Dodatkowo dają one możliwości zdobycia nowych kompetencji i rozwoju na nowych polach.

Awanse wewnętrzne nie są jednak idealne. One również niosą za sobą wiele zagrożeń. Jeśli awansuje się niewłaściwego pracownika, może to odbić się na jego motywacji i wydajności. Przytłoczenie go zbyt dużą ilością obowiązków, na które nie jest gotowy, może skutkować tym, że będzie on sfrustrowany ich nadmiarem i odejdzie z firmy. Awans może nie być też zbieżny z jego oczekiwaniami i zainteresowaniami, co również nie wywoła pozytywnego skutku. Należy więc pamiętać, że awanse wewnętrzne powinny być poprzedzone diagnozą kompetencji managerskich, mocnych i słabych stron oraz planowaniem ścieżki kariery. Awansowany pracownik powinien też otrzymać wsparcie zarówno merytoryczne (np. w postaci szkoleń), jak i psychologiczne. To drugie jest o tyle ważne, że szef wywodzący się z załogi może być przez nią lekceważony, szykanowany lub odsunięty. Wadą rekrutacji wewnętrznej, o jakiej trzeba pamiętać, jest również to, że posiada się zawężone i ograniczone opcje.

Awanse wewnętrzne czy rekrutacje zewnętrzne – co wybrać?

Wybór pomiędzy awansami wewnętrznymi a rekrutacją zewnętrzną nie jest łatwy. Każda z tych opcji ma swoje wady i zalety. Optymalnym rozwiązaniem wydaje się połączenie tych dwóch sposobów. Rekrutacja zewnętrzna może być uzupełnieniem awansów wewnętrznych i sprawdzić się, gdy w firmie nie będzie odpowiednich kandydatów do objęcia stanowisk kierowniczych. Należy jednak pamiętać, że obie te opcje wymagają właściwego przygotowania i zaplanowania. Błędnie przeprowadzone rekrutacje czy to wewnętrzne, czy zewnętrzne mogą negatywnie odbić się na funkcjonowaniu przedsiębiorstw, a także na jego wizerunku. Każdy przedsiębiorca musi wiedzieć, że o wizerunku mówimy nie tylko w przypadku tego zewnętrznego, ale i wewnętrznego. Jak więc widać prowadzenie procesów rekrutacyjnych nie jest łatwym zadaniem. Wymaga wyczucia, znajomości rynku oraz odpowiedniej wiedzy. Tylko połączenie tych elementów gwarantuje sukces.

PROWADZISZ BIZNES? POMOŻEMY GO ROZWINĄĆ

Dostaniesz nawet 20h wolnego czasu miesięcznie, zabezpieczymy Twoje dane, pomożemy w optymalizacji procesów biznesowych, ułatwimy planowanie inwestycji, damy więcej możliwości rozwoju biznesu.

Zadbamy o Twój czas już teraz, podaj swój telefon, lub adres e-mail, a skontaktujemy się z Tobą w przeciągu 24h.